Buscar conselhos e orientação de profissionais mais experientes é uma tradição antiga do mundo do trabalho. Já nos tempos dos artesãos da Idade Média, iniciantes tentavam aprender os macetes com os mestres.

Essa mesma lógica foi sendo transferida dos trabalhos braçais para os intelectuais e gerenciais. É o que se conhece hoje no mercado como mentoria (ou mentoring, no termo em inglês). Trata-se do processo em que jovens (ou principiantes em uma nova carreira, independentemente da idade) se apoiam na visão de um profissional reconhecido pela trajetória de realizações.

O currículo é, assim, o grande capital de alguém que se propõe a atuar como mentor – mas isso, por si só, não basta. “É preciso oferecer mais do que uma lista de cargos relevantes ocupados no passado”, ressalta a psicóloga Renata Sansoni, que já estruturou muitos processos corporativos de mentoria e atua como mentora de mulheres.

“A pessoa deve ser vista como alguém que sempre buscou atualização e acompanhou as mudanças do mercado, pois só assim terá repertório para lidar com os problemas atuais”, descreve Renata.

Caminho das pedras

Tendo como referência tudo o que já viveu e a análise do contexto, o mentor avalia as perspectivas diante do mentorado e aconselha sobre possíveis ações e abordagens. Além da atuação mais diretamente ligada ao direcionamento da carreira ou do negócio, a mentoria deve funcionar também como apoio emocional – por ser, idealmente, uma relação de confiança e acolhimento.

É um caminho diferente daquele percorrido no coaching, em que o trabalho não é baseado na trajetória do coach, e sim na trajetória da própria pessoa que o contrata. O que o coach faz é aplicar técnicas para que o outro reflita e, a partir disso, consiga perceber mais claramente possíveis direcionamentos.

Já a mentoria tem a perspectiva clara de ensinar o caminho das pedras. É muito mais uma transferência de conhecimentos e de vivências do que propriamente um processo de reflexão e de autoconhecimento, como ocorre no coaching.

Quando as empresas se deram conta do potencial da mentoria para a transmissão de conhecimentos internos e a perpetuação da cultura corporativa, passaram a criar programas em que incentivam profissionais experientes a “adotar” colegas mais  jovens.

Aposta na conexão

Além das questões relacionadas diretamente à carreira de um profissional, a mentoria pode ser mais abrangente e tratar da operação e da estratégia do negócio. É um método que se enquadra também no objetivo de lidar com um tema que a empresa considera relevante para ser trabalhado internamente.

É o caso, por exemplo, das mentorias voltadas a mulheres. “Acelerar a carreira das mulheres e desenvolver lideranças femininas é uma necessidade de todas as empresas. A mentoria é um processo relevante na busca desses objetivos”, diz Renata, que escolheu esse nicho de atuação por conta da trajetória pessoal.

“Sou mulher, desenvolvi carreira dentro de organizações, sempre trabalhei com temas de evolução pessoal e já tive vivências fora do país, meta de muitas mulheres em carreira corporativa”, ela descreve.

Um dos pontos enfatizados nas mentorias conduzidas pela psicóloga é a comunicação. Para desenvolver esse atributo, ela utiliza o Labirinto da Empatia, ferramenta gamificada que trouxe dos Estados Unidos – onde fez mestrado em gestão de pessoas e psicologia organizacional.

“As empresas ainda operam num modelo bidimensional, baseado apenas no pensar e no fazer. A ideia é desenvolver um modelo tridimensional, que inclua ‘conectar’ como um pilar também fundamental”, descreve Renata. “É justamente pela conexão que as lideranças femininas têm alcançado o sucesso.”

Passo difícil

Outro foco das mentorias corporativas tem sido a promoção da diversidade. A Nestlé acaba de lançar seu primeiro Programa de Mentoria dedicado a profissionais negros. A turma inaugural é composta por 30 profissionais de todo o país, que ainda não ocupam cargos gerenciais. Eles terão, como mentores, 30 lideranças nas diversas áreas de atuação da empresa.

Iniciado com um workshop de treinamento dos mentores, o programa, com duração de seis meses, prevê conversas mensais para o desenvolvimento das competências mais relevantes para cada profissional.

“Dar o salto de uma coordenação para um primeiro nível de gerência é um passo difícil. É nesse lugar que vamos atuar para ajudar esse primeiro grupo, orientar os caminhos a trilhar, sempre com o foco em dar oportunidade para o desenvolvimento”, conta a gerente executiva de Diversidade e Inclusão na Nestlé Brasil, Helen Andrade.

Aprendizado mútuo

Os programas de mentoria organizados dentro das empresas enfrentam, contudo, um risco: o de que o mentorado não se sinta plenamente à vontade para se expor e demonstrar fragilidades. Afinal, a relação é com alguém que pertence à mesma organização, em geral num nível hierárquico superior.

Além de orientar, outro papel muito importante do mentor dentro do ambiente corporativo é atuar internamente como “patrocinador” do mentorado: apresentá-lo a outros gestores, sugerir seu nome para participar de projetos interessantes, citá-lo nas reuniões sobre os talentos em potencial da empresa.

Por tudo isso, é preciso que o mentor esteja verdadeiramente empenhado, já que a mentoria dentro das empresas é um processo voluntário, sem remuneração. “O mentor precisa estar consciente de que esse trabalho é uma via de mão dupla. Ele terá a condição de transformar a vida do mentorado, mas o inverso também ocorre. Há um aprendizado mútuo”, diz Renata Sansoni.

Ponto de encontro

As dificuldades naturais dos processos internos de mentoria têm contribuído para impulsionar a procura por mentores externos. Com isso, multiplicam-se as consultorias que oferecem esse tipo de serviço a empresas ou diretamente aos profissionais interessados.

Um exemplo é a recém-criada plataforma On-Board Mentoring (OBM), que se propõe a viabilizar encontros entre mentores e clientes. “A mentoria é uma alternativa eficaz, especialmente no momento que vivemos”, diz a CEO da OBM, Rossana Pavanelli. “A experiência do mentor poderá apontar novos caminhos para empresas que se veem inseguras quanto aos próximos meses e anos.”

Para ser incluído no time de mentores da plataforma, o profissional precisa comprovar o mínimo de dez anos de atuação em grandes corporações (sendo cinco anos em cargos de gestão) e cumprir uma certificação de 120 horas, incluindo 40 horas práticas de atuação em empresas reais.

Uma vez aprovado, o novo mentor ou a nova mentora indica as áreas e os temas em que gostaria de atuar. O serviço oferecido pela OBM é realizado dentro da empresa e pode ser voltado tanto a uma questão pontual quanto a um tema que demande até três meses de mentoria.