O que as lideranças das empresas podem fazer para reduzir a desigualdade salarial entre homens e mulheres

Que as mulheres ganham salários menores do que os homens não é novidade para ninguém. Em 2019, o rendimento das mulheres era 22,3% menor do que os homens, segundo pesquisa do IBGE (Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística). Enquanto eles recebiam, em média, R$ 2.555, elas tinham rendimentos de R$ 1.985.

Mas qual o papel das lideranças nas empresas para mudar este cenário? “A diversidade é algo que é topdown (de cima para baixo). Não conseguimos fazer mudanças em uma área pontual se a lógica não for aplicada em toda a organização, desde os líderes até os funcionários”, afirma a Carine Ross, CEO da Upwit Consultoria e sócio-fundadora da Newa.

As lideranças devem enxergar a equidade como um grande projeto, com metas e estratégias estruturadas para atingir o objetivo. “A sensação que eu tenho é de que não vamos chegar em uma equidade de gênero se continuarmos no ritmo em que estamos”, afirma Liliane Rocha, fundadora e CEO da Gestão Kairós, consultoria de sustentabilidade e diversidade, citando um estudo do Fórum Econômico Mundial de 2019, que aponta que serão necessários 257 anos para acabar com a desigualdade de gênero no trabalho.

Além da questão interna das empresas, existe um aspecto cultural inconsciente que faz com que as diferenças sejam ainda maiores: os homens tendem a pedir mais promoções e a negociar mais os salários do que as mulheres, segundo Lina Nakata, presidente da PWN (Professional Women’s Network) São Paulo.

Aqui entra a atuação das lideranças, mais uma vez. “É papel do líder entender e direcionar a pessoa no seu desenvolvimento técnico e comportamental”, afirma a gerente de marketing da HRtech Convenia, Karine Gaia.

Como reduzir a desigualdade dentro das empresas? Olhar para o próprio umbigo é o primeiro passo: as empresas precisam identificar as desigualdades salariais na companhia para criar estratégias para mudança – que podem ser de curto ou longo prazo, mas vão trazer resultados positivos para a companhia.

“Algumas alternativas são analisar junto com o RH as porcentagens de homens e mulheres na sua equipe e qual o perfil de cada um, entendendo a fundo os talentos que podem ser potenciais líderes e ajudar essas pessoas no seu desenvolvimento”, orienta Gaia.

A partir do levantamento feito pela empresa, começa a fase de criação de estratégias e ações práticas para chegar ao resultado final.

Mais ação, menos discurso

Apenas falar que é preciso acabar com a desigualdade entre homens e mulheres no mercado de trabalho não é suficiente. As especialistas orientam que as empresas apostem em ações práticas de conscientização para os funcionários que, aos poucos, vão aderir à bandeira da equidade.

“A conscientização é necessária para que de fato a diversidade avance e não seja apenas uma bandeira de marketing, mas sim uma prática efetiva dentro da organização”, afirma Ross.

Para Rocha, parte do mercado de trabalho não vê o assunto como prioritário. “Como existem algumas mulheres em cargos de poder, as empresas acham que a questão da desigualdade está resolvida, mas não está”, afirma.

Os homens devem ser incluídos nessa história? Para Ross, sim, principalmente porque eles estão mais presentes nas lideranças do que as mulheres. Segundo o IBGE, em 2019, os homens ocupavam 62,6% dos cargos gerenciais das companhias brasileiras.

A pandemia vai piorar a situação? As especialistas ouvidas pelo 6 Minutos dizem que a crise sanitária deve intensificar a desigualdade de gênero no Brasil.

“A mulher já tinha dupla jornada de trabalho, que virou tripla para quem faz home office com os filhos em casa. Outras nem tiveram a oportunidade de trabalhar de casa. Acho que 2020 e 2021 vão se mostrar, estatisticamente no futuro, anos de perdas no mercado de trabalho para grupos minorizados”, afirma Rocha.