A contratação de mulheres para cargos de liderança sofreu uma queda significativa desde o início da pandemia de coronavírus, mostrou um levantamento global do LinkedIn. A pesquisa constatou um regresso de 1 a 2 anos na inclusão feminina em vários setores.

Segundo Ana Claudia Plihal, Executiva de Soluções de Talentos do LinkedIn, neste momento que os governos e empresas planejam os próximos passos para o pós-pandemia, a igualdade de gênero precisa ser considerada nas abordagens de recuperação econômica.

“Neste caso, estamos falando de garantir que as culturas e estruturas de negócios adotem práticas com foco na diversidade e que as organizações examinem como incorporar a equidade na busca e seleção de talentos, criando processos mais igualitários para a experiência, recompensa e desenvolvimento dos funcionários”, afirma.

Mulheres na liderança

Para analisar a presença feminina nas lideranças, o estudo identificou os 99 empregos que estão apresentando alta na demanda em 20 economias ao redor do mundo, incluindo o Brasil. Quatro áreas progrediram e expandiram a proporção de mulheres contratadas para cargos de gestão sênior: software e serviços de TI, serviços financeiros, saúde e manufatura. No entanto, outras indústrias tiveram declínios notáveis, entre eles: recreação e viagens, varejo, educação e serviços profissionais.

Vale ressaltar que, em média, as mulheres em todo o mundo se candidataram a 11% menos empregos no ano passado em comparação com os homens. De acordo com elas, a falta de boas conexões (networking) para serem notadas pelos times de recrutamento é o maior obstáculo no processo de conseguir uma nova oportunidade. Aparecem ainda fatores como falta de experiência e habilidades, além de competitividade do mercado.

Disparidade é maior em vagas técnicas

Funções que têm crescido rapidamente apresentam alta na contratação de novos talentos, no entanto, a representação feminina ao redor do mundo quase não mudou desde 2018.

A participação atual de mulheres em Computação em Nuvem, por exemplo, é de 14,2%, uma melhoria de 0,2 pontos percentuais desde 2018. Já mulheres em funções de dados e Inteligência Artificial (IA) representam 32,4%, queda de 0,1 pontos percentuais desde fevereiro de 2018. Os dados também mostram uma maior disparidade de gênero em outras funções, como Desenvolvedores Full Stack, engenheiros de dados e engenheiros de nuvem.

No Brasil

No ritmo atual, a previsão publicada pelo Relatório Global de Gênero do Fórum Econômico Mundial é de que o problema da disparidade de gênero só será resolvido em uma média de 52 anos na Europa Ocidental, 61 anos na América do Norte e quase 69 anos na região da América Latina e do Caribe. Em todas as outras regiões, a pesquisa aponta que levará mais de 100 anos para fechar essa lacuna.

Somente na África Subsaariana são quase 122 anos e na Europa Oriental e Ásia Central, cerca de 134 anos. Passando dos 140 anos de resolução para a disparidade de gênero estão o Oriente Médio e Norte da África e, aos 165 anos, o Leste Asiático e o Pacífico. Por último, temos o Sul da Ásia chegando a quase 200 anos. O Brasil está na 93ª posição deste ranking que considera 156 países.

Hoje, 61,9% das mulheres e 80,1% dos homens compõem a força de trabalho, sendo que elas representam 39,4% dos cargos de gestão no país.

Algumas áreas estão mais avançadas do que outras. Ainda há poucas mulheres na política, por exemplo. Elas representam 15,2% do total de parlamentares e apenas 10,5% dos ministros do Brasil. Por outro lado, na área de saúde, a paridade de gênero foi alcançada em quase todos os níveis de ensino (98%).

De modo geral, os dados sugerem que os problemas de paridade de gênero vão piorar se não houver alguma ação efetiva.

O que precisa mudar no pós-pandemia?

De acordo com Plihal, dentre as iniciativas que podem ser adotadas, estão:

Implementação de políticas para permitir maior flexibilidade no trabalho – para garantir que as mulheres não tenham que escolher entre a família e a carreira, oportunidades de trabalho mais flexíveis são essenciais. Dados do LinkedIn revelam que as mulheres têm 26% mais chances de se candidatar a empregos remotos do que os homens.

Consideração cuidadosa da linguagem dos anúncios de emprego e da marca empregadora – As palavras que as empresas usam para descrever tudo – desde descrições de cargos até a cultura da empresa – influenciam sua capacidade de atrair uma força de trabalho equilibrada por gênero. Uma pesquisa do LinkedIn mostrou que 44% das mulheres se sentiriam desencorajadas a se candidatar a uma função se a palavra “agressiva” fosse incluída no anúncio. Para incentivar mais mulheres a aplicarem para os cargos, as empresas devem estar cientes da linguagem masculina codificada e, em vez disso, usar uma linguagem aberta e inclusiva, como ‘de apoio’ e ‘colaborativa’.